Als eine Folgemaßnahme zur europäischen Säule sozialer Rechte hat die Europäische Kommission am 20.12.2017 einen Vorschlag für eine neue Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU angenommen.
Der Kommissionsvorschlag ergänzt und modernisiert die bereits bestehende Verpflichtung der Arbeitgeber, alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich über ihre Arbeitsbedingungen zu informieren. Darüber hinaus werden mit der vorgeschlagenen Richtlinie neue Mindeststandards eingeführt, die gewährleisten sollen, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch solche mit atypischen Arbeitsverträgen, mehr Planungssicherheit und Klarheit hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen erhalten.
Die Kommission geht davon aus, dass im Vergleich zu heute zwei bis drei Millionen zusätzliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit atypischen Verträgen von der vorgeschlagenen Richtlinie erfasst sein werden. Zugleich sieht der Vorschlag Maßnahmen vor, um die Arbeitgeber vor zu viel Verwaltungsaufwand zu bewahren; beispielsweise können sie die vorgeschriebenen Informationen auch elektronisch bereitstellen.

Konkret ist die Kommission bestrebt, das Risiko eines unzureichenden Schutzes von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch folgende Maßnahmen zu verringern:

Angleichung des Begriffs „Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer“ an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Derzeit können die Definitionen variieren, sodass bestimmte Kategorien von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeklammert werden.

Aufnahme von Beschäftigungsformen, die derzeit oft ausgeschlossen sind, in den Geltungsbereich der Richtlinie. Dies betrifft Hausangestellte, geringfügig Beschäftigte oder solche mit ganz kurzen Arbeitsverträgen; außerdem werden neue Beschäftigungsformen erfasst, etwa Arbeit auf Abruf, auf der Grundlage von Gutscheinen oder auf Online-Plattformen.

Bereitstellung eines aktualisierten und erweiterten Informationspakets für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, und zwar gleich am ersten Tag und nicht wie bisher innerhalb von zwei Monaten nach Beschäftigungsbeginn.

Einführung neuer Mindestrechte, darunter das Recht auf bessere Planbarkeit der Arbeit für Menschen, die meist nach einem variablen Zeitplan arbeiten, oder die Möglichkeit, den Arbeitgeber um den Übergang in eine stabilere Beschäftigungsform zu ersuchen und Anspruch auf eine schriftliche Antwort zu haben, oder auch das Recht auf verpflichtende Fortbildung ohne Lohnabzug.

Stärkung der Durchsetzungsmöglichkeiten und der Rechtsbehelfe als letztes Mittel zur Streitbeilegung, falls Gespräche nicht reichen.

Die vorgeschlagene Richtlinie müsste vom Europäischen Parlament und vom Rat der Europäischen Union erlassen und von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden, entweder durch den Erlass von Rechtsvorschriften oder mittels Tarifvereinbarungen der Sozialpartner.(tr)

Beschlüsse des Bundestages6. Sitzung, 17.1.2018: Keine relevanten Beschlüsse.7. Sitzung, 18.1.2018: Keine relevanten Beschlüsse.8. Sitzung, 19.1.2018:

Erste Beratung des von der Fraktion der FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Senkung des Beitragssatzes in der Arbeitslosenversicherung und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/434)

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Kehrtwende in der Arbeitsmarktpolitik“ und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/105)

Beratung des Antrags der Fraktion der AfD „Zwangsverrentung von Arbeitslosengeld-II-Beziehern abschaffen“ und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/462)

Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Sofortprogramm für mehr Personal in der Altenpflege“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/446)

Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Sofortprogramm für mehr Pflegepersonal im Krankenhaus“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/447)

(tr)

Beschlüsse des BundesratesDer Bundesrat hat im Berichtszeitraum nicht getagt.(tr)

Veröffentlichungen im BundesgesetzblattTeil I Nr. 78-80 (2017):

Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung und anderer Verordnungen vom 7.12.2017 (BGBl. I Nr. 78, S. 3906)

Verordnung über die Berufsausbildung zum Kaufmann im E-Commerce und zur Kauffrau im E-Commerce (E-Commerce-Kaufleute-Ausbildungsverordnung - EComKflAusbV) vom 13.12.2017 (BGBl. I Nr. 78, S. 3926)

Dritte Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Zuweisungen an das Sondervermögen Versorgungsfonds der Bundesagentur für Arbeit vom 13.12.2017 (BGBl. I Nr. 78, S. 3935)

Verordnung zur Bestimmung der Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung für das Jahr 2018 (Beitragssatzverordnung 2018 - BSV 2018) vom 18.12.2017 (BGBl. I Nr. 79, S. 3976)

Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld für das Jahr 2018 vom 19.12.2017 (BGBl. I Nr. 79, S. 3989)

Verordnung zur Festsetzung eines vergabespezifischen Mindestentgelts für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch für das Kalenderjahr 2018 (Vergabemindestentgeltverordnung 2018 - VergMindV 2018) vom 19.12.2017 (BGBl. I Nr. 79, S. 4005)

Bekanntmachung der Umrechnungsfaktoren für den Versorgungsausgleich in der Rentenversicherung vom 18.12.2017 (BGBl. I Nr. 79, S. 4013)

Bekanntmachung der Beiträge und der Beitragszuschüsse in der Alterssicherung der Landwirte für das Jahr 2018 vom 18.12.2017 (BGBl. I Nr. 79, S. 4014)

Teil I Nr. 1-4 (2018):

Neufassung der Klavier- und Cembalobauerausbildungsverordnung vom 29.12.2017 (BGBl. I Nr. 2, S. 58)

Verordnung über die Berufsausbildung zum Behälter- und Apparatebauer und zur Behälter- und Apparatebauerin (Behälter- und Apparatebauerausbildungsverordnung - BehAppbAusbV) vom 2.1.2018 (BGBl. I Nr. 2, S. 73)

Teil II Nr. 33 (2017): Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 1 (2018): Keine relevanten Veröffentlichungen.(tr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 337 bis 351 (2017) und L 001 bis 023 (2018)

Richtlinie (EU) 2017/2398 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2017 zur Änderung der Richtlinie 2004/37/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit (L 345, S. 87)

Richtlinie (EU) 2018/131 des Rates vom 23. Januar 2018 zur Durchführung der Vereinbarung zwischen dem Verband der Reeder in der Europäischen Gemeinschaft (ECSA) und der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) zur Änderung der Richtlinie 2009/13/EG im Einklang mit den Änderungen von 2014 des Seearbeitsübereinkommens 2006 in ihrer von der Internationalen Arbeitskonferenz am 11. Juni 2014 gebilligten Form (L 022, S. 28)

(tr)

B. Rechtsprechung

Allgemein Seniorpartner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist kein ArbeitnehmerLAG Köln, Urteil vom 19.1.2018 – 7 Sa 292/17 – Pressemitteilung Nr. 1/2018Ein Senior Partner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine ausreichende Weisungsabhängigkeit erkennbar ist und die Parteien nach vorheriger Beschäftigung in einem „transfer agreement“ mögliche Arbeitsverhältnisse ausdrücklich beendet und ein Geschäftsführerdienstverhältnis begründet haben.(dl)

Arbeitsvertragsrecht Erwähnung selbstständiger Arbeitsweise einer Assistentin mit Sekretariatsaufgaben in einer internationalen Anwaltssozietät stellt keinen Zeugnisbrauch darLAG Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2017 – 12 Sa 936/16 – Pressemitteilung Nr. 2/18Für einen Zeugnisbrauch ist es erforderlich, dass die ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale in einem bestimmten Berufskreis üblich ist. Die Erwähnung einer selbstständigen Arbeitsweise bei Assistentinnen mit Sekretariatsaufgaben in einer internationalen Anwaltssozietät stellt keinen Zeugnisbrauch dar.(dl)

Befristungsrecht Generalanwältin Kokott: Ausschluss befristet Beschäftigter von Wiedereinstellungsanspruch verstößt gegen Grundsatz der NichtdiskriminierungEuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 25.1.2018 – Rs. C-96/17 „Vernaza Ayovi“Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG ist dahin auszulegen, dass es eine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellt, wenn diese im Falle einer rechtswidrigen arbeitgeberseitigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses generell keinen gesetzlichen Anspruch auf Wiedereingliederung in den Betrieb haben, wohingegen dauerhaft Beschäftigten ein solcher Anspruch auf Wiedereingliederung zusteht.(tk)
Befristung des Arbeitsvertrages bei Lizenzspielen der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigtBAG, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 312/16 – Pressemitteilung Nr. 2/18Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. (dl)
WissZeitVG: Automatische Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 S. 1 WissZeitVG setzt vor dem vereinbarten Vertragsende vorliegendes Einverständnis des Arbeitnehmers voraus – Schriftform nicht erforderlichBAG, Urteil vom 30.8.2017 – 7 AZR 524/15 – LeitsatzDie Verlängerung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 S. 1 WissZeitVG setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Das Einverständnis muss vor dem vereinbarten Vertragsende vorliegen. Es bedarf nicht der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG und kann auch durch schlüssiges Verhalten erklärt werden.(dl)
Befristung nach längerer Arbeitslosigkeit für Arbeitnehmer über 52 Jahren – Mehrfache Inanspruchnahme durch denselben Arbeitgeber unzulässigArbG Köln, Urteil vom 8.11.2017 – 9 Ca 4675/17 – Pressemitteilung Nr. 1/2018Die mehrfache Inanspruchnahme der in § 14 Abs. 3 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit nach längerer Arbeitslosigkeit für Arbeitnehmer über 52 Jahre durch denselben Arbeitgeber ist unzulässig. § 14 Abs. 3 TzBfG führt – soweit hiernach auch die mehrfache Inanspruchnahme der Befristungsregelung durch denselben Arbeitgeber ermöglicht wird – zu einer unionsrechtlich unzulässigen Altersdiskriminierung. Die Vorschrift ist dahingehend auszulegen, dass bei demselben Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit nur einmal in Anspruch genommen werden kann.(dl)
Betriebsübergang Kein Betriebsübergang iSv. § 613a BGB bei sog. „echtem Betriebsführungsvertrag“BAG, Urteil vom 25.1.2018 – 8 AZR 338/16 – Pressemitteilung Nr. 4/18Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Daran fehlt es im Rahmen eines sog. echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftritt.(dl)
Betriebsverfassungsrecht Gerichtliche Entscheidung im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt Zustimmung unabhängig von dem im Kündigungszeitpunkt ausgeübten betriebsverfassungsrechtlichen AmtBAG, Urteil vom 16.11.2017 – 2 AZR 14/17 – LeitsatzDie gerichtliche Entscheidung im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt - unabhängig von dem im Kündigungszeitpunkt ausgeübten betriebsverfassungsrechtlichen Amt - die Zustimmung des Betriebsrats im Hinblick auf die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe.(dl)
Zwangsvollstreckung eines den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtenden Titels gegen einzelne Mitglieder nur bei materiell-rechtlicher Verpflichtung zur VornahmeLAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.1.2018 – 17 TaBV 1299/17 – Pressemitteilung Nr. 2/18Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, kann gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden, wenn diese materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat genügt für eine Zwangsvollstreckung demgegenüber nicht.(dl)
Gleichbehandlung Kündigung wegen krankheitsbedingter Abwesenheitszeiten als mittelbare Diskriminierung wegen einer BehinderungEuGH, Urteil vom 18.1.2018 – Rs. C-270/16 „Ruiz Conejero“Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78 steht einer Regelung entgegen, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund gerechtfertigter, aber wiederkehrender Abwesenheiten vom Arbeitsplatz auch dann entlassen darf, wenn die Fehlzeiten die Folge von Krankheiten sind, die auf eine Behinderung des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, es sei denn, diese Regelung geht unter Verfolgung des legitimen Ziels der Bekämpfung von Absentismus nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinaus.(tk)
Vorlage eines Arbeitsvertragsformulars über nicht bestehende Schwerbehinderung nach Einstellungsgespräch stellt Benachteiligung i.S.d. § 3 S. 1 AGG darLAG Hamburg, Urteil vom 30.11.2017 – 7 Sa 90/17 – LeitsatzEnthält ein Arbeitsvertragsformular, das dem Bewerber nach einem Einstellungsgespräch zur Unterzeichnung vorgelegt wird, die Formulierung "Der Mitarbeiter erklärt, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt.", so liegt allein hierin eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach § 3 S. 1 AGG. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen die Schwerbehinderung keinerlei Auswirkungen auf die auszuübende Tätigkeit haben kann.(dl)
Schleswig-Holstein: Ausschreibung der Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausschließlich für Frauen – Keine Entschädigung für männlichen BewerberLAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2.11.2017 – 2 Sa 262 d/17 – Pressemitteilung vom 11.1.2018In Schleswig-Holstein darf die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausschließlich für Frauen ausgeschrieben werden, ohne dass ein nicht zum Zuge gekommener männlicher Bewerber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen kann. Zwar wird ein männlicher Bewerber in einem solchen Fall im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Eine solche Benachteiligung ist aber gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein (§ 2 Abs. 3 S. 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein) nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen.(dl)
Prozessuales Kosten durch nach erfolgreicher Beschwerde für erledigt erklärtes Revisionsverfahren – Behandlung als Teil der Kosten des wieder beim Berufungsgericht anhängigen Rechtsstreits BAG, Beschluss vom 2.1.2018 – 6 AZR 235/17 – LeitsatzDie Kosten, die durch ein Revisionsverfahren entstanden sind, das nach einer erfolgreichen sofortigen Beschwerde nach § 72b ArbGG für erledigt erklärt worden ist, sind bei der Kostenentscheidung nach § 91a ZPO als Teil der Kosten des wieder beim Berufungsgericht anhängigen Rechtsstreits zu behandeln.(dl)
Sozialrecht Kein Unfallversicherungsschutz bei Glatteistest vor Abfahrt zur ArbeitBSG, Urteil vom 23.1.2018 – B 2 U 3/16 R – Pressemitteilung 3/2018 Prüft ein Arbeitnehmer, bevor er mit dem Auto zur Arbeit fährt, ob die Fahrbahn glatt ist und verletzt sich auf dem Rückweg zu seinem Auto, liegt darin kein versicherter Arbeitsunfall.(tk)
Anspruch auf Arbeitsassistenz auch bei bereits anderweitiger TeilzeitbeschäftigungBVerwG, Urteil vom 23.1.2018 – 5 C 9.16 – Pressemitteilung Nr. 1/2018Dem Anspruch eines schwerbehinderten Menschen auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz steht nicht entgegen, dass dieser bereits eine andere Teilzeitbeschäftigung ausübt.(tk)
Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Keine Nachwirkung von Tarifnormen bei erst im Nachwirkungszeitraum erfolgendem Gewerkschaftseintritt BAG, Urteil vom 27.9.2017 – 4 AZR 630/15 – LeitsätzeDie Nachwirkung von Tarifnormen erfasst nur solche Arbeitsverhältnisse, für die der betreffende Tarifvertrag zuvor i.S.v. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend galt.Das gilt nicht nur für erst im Nachwirkungszeitraum begründete Arbeitsverhältnisse, sondern auch für die Fälle, in denen die Tarifgebundenheit – z.B. durch den Gewerkschaftsbeitritt des Arbeitnehmers - erst im Nachwirkungszeitraum begründet wird.(dl)
LAG Berlin-Brandenburg lehnt Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen des Maler- und Lackiererhandwerks ab – Fehlendes Rechtsschutzinteresse aufgrund SoKaSiG IILAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.1.2018 - 15 BVL 5011/16 – Pressemitteilung Nr. 01/2018Das LAG Berlin-Brandenburg hat einen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages über das Verfahren für den Urlaub und die Zusatzversorgung für das Maler- und Lackiererhandwerk vom 23.11.2005 in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 04.12.2008 und 30.06.2011 zurückgewiesen. Für eine gerichtliche Feststellung über die Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung fehlte das erforderliche Rechtsschutzinteresse, weil die Regelungen unabhängig von der Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung jedenfalls kraft Gesetzes auf alle erfassten Arbeitgeber Anwendung finden.(dl)

C. Literatur

Allgemein Die arbeitsrechtliche Bilanz der Großen Koalition 2013 – 2017Prof. Dr. Olaf Deinert/Prof. Dr. Michael Kittner, Göttingen/Hanau, RdA 2017, 342-352Die Autoren ziehen in ihrem Beitrag zum dritten Mal die arbeitsrechtliche Bilanz einer Legislaturperiode. Dazu gehen sie einleitend auf die Bundestagswahl 2013 ein, bevor sie den geschlossenen Koalitionsvertrag näher erfassen und darin vorgesehene arbeitsrechtliche Vorhaben der Großen Koalition feststellen. Im Ergebnis habe es die Große Koalition weit mehr als ihre Vorgängerregierungen verstanden, im Arbeitsrecht auch genuine Gestaltungsaufgaben wahrzunehmen und sich nicht nur auf Umsetzungs-, Reparatur- und Begleitregelungen zu beschränken. Dabei habe sie ihr rechtspolitisches Programm in weiten Teilen abgearbeitet.(ks)
Whistleblowing revisted – Anpassungs- und Regelungsbedarf im deutschen RechtDr. Laura Schmitt, LL.M., Bochum, RdA 2017, 365-373Verantwortungsvolles Whistleblowing kann einen wertvollen Beitrag zur Behebung von betrieblichen Missständen und zur Herstellung von Marktgerechtigkeit schaffen. Auf der anderen Seite drohen betroffenen Unternehmen durch die Offenlegung ihrer Geschäftsgeheimnisse wirtschaftliche Einbußen, Wettbewerbsnachteile und Imageschäden. Demnach spielt sich das Whistleblowing stets in einem Spannungsfeld divergierender Interessen ab. Vor diesem Hintergrund zeigt die Autorin zunächst allgemein die Zulässigkeit und Grenzen von Whistleblowing im deutschen und europäischen Recht auf. Anschließend geht sie umfassend darauf ein, inwieweit die Geheimnisschutzrichtlinie als neuer Maßstab für das Whistleblowing herangezogen werden muss. Im Ergebnis sei aus Art. 5 lit. b) Geheimnisschutz-RL kein Anpassungsbedarf für das deutsche Arbeitsrecht zu entnehmen. Allerdings sollte der Gesetzgeber nach Ansicht der Autorin die Einführung einer gesetzlichen Pflicht zur Implementierung interner Hinweisgebersysteme erwägen. (ks)
Arbeitgeberweisungen: unbillig und doch verbindlich?RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2017, 1553-1557Der Autor stellt die geänderte Rechtsprechung des BAG zur unbilligen Arbeitgeberweisung dar und zeigt die Konsequenzen für die Praxis auf. Durch die geänderte Rechtsprechung müsse ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung weder Folge leisten noch eine Gerichtsentscheidung herbeiführen. Das Risiko eines Rechtsirrtums trage jedoch der Arbeitnehmer. Dem Autor nach ist die Rechtsprechungsänderung aufgrund der Dogmatik des § 106 S. 1 GewO zu begrüßen, welche die Billigkeit der Weisung verlangt.(sb)
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2017RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2018, 126-132Der Autor berichtet über die neuen Entwicklungen im Arbeitsrecht. Dabei werden zunächst die gesetzlichen Neuregelungen (neues Bundesteilhabegesetz, Reform der Arbeitnehmerüberlassung, neues Entgelttransparenzgesetz, neues Mutterschutzrecht) betrachtet. Im Anschluss daran widmet sich der Autor den arbeitsvertragsrechtlichen Entwicklungen. Im Mittelpunkt der Betrachtung steht in diesem Zusammenhang vor allem die Rechtsprechung zum Arbeitsvertragsrecht, zur Reichweite des Weisungsrechts und zu den Befristungsmöglichkeiten. Ferner werden Entscheidungen zu Entschädigungsansprüchen nach dem AGG beleuchtet.(tr)
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2017RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2018, 270-274Im Anschluss an seinen vorangegangen Beitrag (Zundel, NJW 2018, 126) berichtet der Autor in diesem Beitrag über die jüngere arbeitsrechtliche Rechtsprechung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zu prozessualen Fragestellungen sowie zu kollektivarbeitsrechtlichen Aspekten.(tr)
Illegale AusländerbeschäftigungProf. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, NZA 2018, 71-77In diesem Beitrag analysiert der Autor schwerpunktmäßig die arbeitsrechtliche Situation von Ausländern ohne Aufenthaltstitel zur Beschäftigung. Hierbei wird insbesondere auf § 98a AufenthG eingegangen, der Regelungen zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen der illegalen Ausländerbeschäftigung enthält. Weitergehend wird noch die sozialversicherungsrechtliche Lage bei Fehlen eines Aufenthaltstitels zur Beschäftigung untersucht.(tr)
Arbeitnehmerhaftung Innerbetriebliche Schadensregulierung bei mitwirkenden privaten SchadensursachenProf. Dr. Roland Schwarze, Hannover, NZA 2018, 65-71Der Autor befasst sich mit den Auswirkungen der Vermischung von Arbeit und Privatem auf das arbeitsrechtliche Haftungsrecht. Er widmet sich dabei vor allem der bislang wenig beachteten Berücksichtigung mitwirkender privater Schadensursachen bei der Bestimmung der Haftungsfolgen.(tr)

Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeit: Nach der Reform ist vor der Reform?RAe Andreas Kössel/ Dr. Sebastian Stütze, Frankfurt a. M./Hamburg, DB 2017, 3071-3076Die Autoren zeigen in ihrem Beitrag Probleme des Gesetzes zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze vom 21.02.2017 (AÜG-ÄndG) kritisch auf und Belegen diese Kritik anhand praxisrelevanter Beispiele. Aufgrund der Beispiele kommen sie zu dem Ergebnis, dass die AÜG-Reform zahlreiche handwerkliche Mängel aufweise. Das Reformziel, den Einsatz von Fremdpersonal zu minimieren, könne man insoweit als erreicht ansehen, als dass der ein oder andere Arbeitgeber schon aufgrund von zahlreichen Unwägbarkeiten nach Alternativen zur Leiharbeit suchen werde.(sb)

Arbeitskampfrecht Rechtsfragen des Kita-StreiksProf. Dr. Stefan Treichel, Emden/Leer, RdA 2017, 379-385Der Autor beschäftigt sich mit der rechtlichen Einordnung sogenannter „Kita-Streiks“ sowie den rechtlichen Unsicherheiten, welche im Zusammenhang mit den Streikaktivitäten von Erziehungskräften bestehen. Dazu prüft er zunächst die generelle Rechtmäßigkeit von Kita-Streiks auf Grundlage des Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG. Sodann zeigt er die Voraussetzungen für eine individuelle Beteiligung am Streik auf. Seiner Ansicht nach genügt es, wenn die streikwillige Erziehungskraft nach einem Streikaufruf der Gewerkschaft ihre Tätigkeit nicht aufnimmt. Es bedürfe insoweit keiner ausdrücklichen Streikteilnahmeerklärung. Anschließend zeigt der Autor den Umgang mit nicht streikwilligen Erziehungskräften auf, welche von den Streikfolgen betroffen werden. Soweit der Streik zum Arbeitsausfall führt, haben diese keinen Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Allerdings kann unter Umständen ein Anspruch auf ALG I bestehen. Abschließend widmet sich der Autor den Rechten des streikbedingt betroffenen Elternteils. Dieser kann seine Arbeitsleistung gegenüber dem eigenen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 275 Abs. 3 BGB verweigern. Zudem kann der Elternteil die für die Streikzeit überbezahlten Kita-Beiträge zurückverlangen. Dem kann der Kita-Träger nur mittels Individualvereinbarung mit den Eltern entgegenwirken. (ks)

Arbeitsvertragsrecht Unbillige Weisung unverbindlich?!Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NJA 2018, 7-11Der 5. Senat des BAG hatte 2012 entscheiden, dass eine unbillige Weisung den Arbeitnehmer so lange bindet, bis ein Gericht rechtskräftig die Unbilligkeit der Weisung festgestellt hat (§ 315 Abs. 3 S. 2 BGB). Die unbillige Weisung sei demnach nicht nichtig, sondern nur unverbindlich (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Der 10. Senat befindet jetzt – mit Zustimmung des 5. Senats unter neuem Vorsitz -, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung nicht – auch nicht vorläufig – zu befolgen brauche. In seinem Beitrag stellt der Autor den rechtlichen Hintergrund dieser Entscheidungen umfassend dar, und zeigt mögliche Rechtsfolgen unbilliger Weisungen auf. (ks)

Das Weisungsrecht im Matrix-KonzernProf. Dr. Frank Maschmann, Regensburg, NZA 2017, 1557-1562In der Praxis kommt dem Weisungsrecht als Instrument zur Änderung von Arbeitsbedingungen eine überragende Rolle zu. In Konzernunternehmen, die in Form einer Matrix organisiert sind, ergeben sich dabei allerdings besondere Probleme, welchen sich der Autor in seinem Beitrag widmet. Diese Probleme entstehen insbesondere dann, wenn das fachliche Weisungsrecht auf einen Matrixmanager übertragen wird. Nach umfassender Prüfung der Rechtslage kommt der Autor zu dem Ergebnis, dass dies grundsätzlich möglich ist und die Matrixleitung mithin „über die Köpfe der Geschäftsführung“ der konzernangehörigen Matrixgesellschaft „hinweg“ deren Personal unmittelbar anweisen kann. Dies sei allerdings nur dann zulässig, wenn die Angewiesenen verpflichtet werden, die Rechtmäßigkeit der Anweisung zu prüfen. Jedoch könne sich der Angewiesene dann in Schwierigkeiten bringen, wenn er die Rechtslage falsch beurteilt. Bei Ausführung einer unzulässigen Weisung verstoße er gegen die Direktive und damit gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Verweigert er die Arbeit in der irrigen Ansicht, der Matrixmanager sei nicht zur Anweisung berechtigt, verletze er ebenfalls seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Daher müsse der Angewiesene die Rechtslage stets sorgfältig prüfen und sich gegebenenfalls rückversichern.(ks)
Führungskräfte: Abgrenzung, kündigungsrechtliche Sonderstellung und Haftung?RAin Dr. Berenice Möller, Hamburg, NZA 2017, 1567-1571Die Autorin beschäftigt sich mit dem Begriff von Führungskräften im Allgemeinen und leitenden Angestellten im Speziellen. Dazu definiert sie zunächst, was unter einer Führungskraft verstanden werden kann und welche Untergruppen hierzu existieren, um dann auf jeweilige kündigungsrechtliche Sonderstellungen und Haftungsprivilegierungen einzugehen. Insgesamt habe sich der Begriff des leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG bewährt, nicht hingegen der aus dem KSchG. Allerdings sei die Anpassung des kündigungsrechtlichen Begriffes des leitenden Angestellten an den betriebsverfassungsrechtlichen sowie die generelle Hinwendung zu einem Abfindungs- statt einem Bestandsschutz für leitende Angestellte ein dringendes Bedürfnis in der Praxis geworden. Die Haftung von leitenden Angestellten ist nach Ansicht der Autorin in Ausübung der ihnen spezifisch zugewiesenen Leitungsfunktion nach den Maßstäben der „Business Judgement Rule“ zu beurteilen. Für die anderen Arbeitnehmer-Führungskräfte sollen hingegen der Bestandsschutz des KSchG, sowie die Haftungsprivilegierung für Arbeitnehmer in vollem Umfang erhalten bleiben. (ks)

Die Zulässigkeit von Claw-Back-Regelungen im Lichte der InstitutsvergütungsverordnungRA Dr. Rainer Thum, Frankfurt a. M., NZA 2017, 1577-1581Der Autor untersucht in seinem Beitrag, ob und inwieweit Unternehmen im Anwendungsbereich der Institutsvergütungsverordnung die Möglichkeit haben, dem Grunde nach zugesagte Vergütungskomponenten mit Wirkung für die Vergangenheit zu ändern, insbesondere bereits ausgezahlte Vergütungsbestandteile zurückzufordern. Dazu zeigt er zunächst die generelle Möglichkeit zur Flexibilisierung von Gehaltsbestandteilen auf, bevor er spezieller auf die Vorgaben der InstitutsVergV eingeht. Schließlich diskutiert er kritisch das Unterfallen sog. Claw-Back-Regelungen unter die Vorschriften zur AGB-Kontrolle. Er kommt zu dem Ergebnis, dass bedeutende Institute im Sinne der InstitutsVergV wirksam Claw-Back-Regelungen vereinbaren können, die sie berechtigen, unter bestimmte Voraussetzungen von Mitarbeitern bereits ausbezahlte Bonuszahlungen zurückzufordern. Nach Ansicht des Autors erscheint es sogar vertretbar, dass auch nicht bedeutende Institute im Sinne der InstitutsVergV diese Möglichkeit haben. Allerdings bleibe abzuwarten, wie die Unternehmen, Aufsichtsbehörden und Rechtsprechung die gesetzlichen Regelungen umsetzen und konkretisieren. (ks)
Versetzung gefährdet? Das Weisungsrecht im Rahmen des bEMRA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a. M., NZA 2017, 1581-1584Der Autor befasst sich mit einem aktuellen Urteil des BAG vom 18.10.2017 (Az. 10 AZR 330/16), in welchem entschieden wurde, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) keine Voraussetzung für die Versetzung eines Arbeitnehmers ist. Zudem zieht er auch den Beschluss des BAG vom 14.9.2017 (- 5 AS 7/17) heran, nach welchem Arbeitnehmer fortan nicht mehr verpflichtet sind, unbilligen Weisungen des Arbeitsgebers zu folgen. Der Autor entwickelt und diskutiert mögliche Rechtsfragen, welche sich aus dem Zusammenspiel beider Entscheidungen bezüglich des Direktionsrechts und des bEM ergeben können. (ks)

Weißer Rauch aus Erfurt: Unbillige Weisungen sind (doch) unverbindlich? – Analyse, Bewertung und Folgen für die BeratungspraxisRAe Henrik Lüthge/Dr. Franziska v. Kummer, LL.M., M.C.L., Dipl.-Kffr., Dipl.-Vw., Düsseldorf/Berlin, BB 2018, 181-185Die Autoren befassen sich, unter Berücksichtigung einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 18.10.2017 (10 AZR 330/16), mit der Frage, ob der AN einer unbilligen Weisung des AG i.S.d. § 106 S. 1 GewO erst einmal Folge leisten muss. Hierzu wird einleitend zunächst der Begriff der „unbilligen Weisung“ sowie die dazu ergangene BAG Rechtsprechung bis in das Jahr 2012 betrachtet. Sodann stellen die Autoren die Rechtsprechungsentwicklung seit 2012 und den heutigen Stand dar. Anschließend wird die aktuelle Entscheidung des BAG einer kurzen Bewertung unterzogen. Zum Schluss zeigen die Autoren auf, welche Folgen die neue BAG-Rechtsprechung für die Beratungspraxis aus Arbeitgebersicht hat.(tr)

Betriebliche Altersversorgung Betriebliche Altersversorgung und der ZeitgeistProf. Dr. Reinhold Höfer, Luzern, DB 2018, 61-66Der Autor widmet sich der Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung in den letzten 70 Jahren. Dabei zeigt er die wichtigsten Meilensteine auf und hinterfragt kritisch die Verlässlichkeit des Gesetzgebers sowie der Rechtsprechung. Abschließend geht er auch auf die Ausweitungsimpulse ab 2018 durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ein. (ks)
CTAs und das neue Geldwäschegesetz – Wie weit gehen Transparenz- und sonstige Pflichten?RAe Prof. Dr. Martin Diller/Kai Brauneisen, LL. M. (NYU)/RA Dr. Hilmar Hütten, LL. M. (LSE), Stuttgart/Düsseldorf, NZA 2017, 1512-1515Die Autoren beschäftigen sich in ihrem Beitrag mit den Auswirkungen des neu eingeführten Transparenzregisters nach §§ 18 ff. GwG, welches auf die Verschärfung der EU-Geldwäscherichtlinie zurückzuführen ist. Sie beantworten zudem die Frage, welche Personen dem Register mitzuteilen sind.(sb)

Betriebsverfassungsrecht Bestehende IT-Betriebsvereinbarungen – welchen Renovierungsbedarf bringt das neue Datenschutzrecht?RAe Dr. Katrin Haußmann/Kai Brauneisen, Stuttgart, BB 2017, 3065-3067Zum 25.5.2018 tritt die Datenschutz-Grundverordnung in Kraft. Vor diesem Hintergrund widmen sich die Autoren der Frage, welche Änderungen sich daraus für Betriebsvereinbarungen über IT-Systeme ergeben. Insbesondere sei in diesem Rahmen die Vorschrift des Art. 88 Abs. 2 DSGVO relevant. Diese könne dazu führen, dass bestehende IT-Betriebsvereinbarungen neu verhandelt werden müssen. Nach Ansicht der Autoren ist dabei die Frage entscheidend, ob die Betriebsparteien die konkrete Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung brauchen. Ist die Datenverarbeitung dagegen bereits gesetzlich (§ 26 BDSG-neu) oder wegen einer Einwilligung der Arbeitnehmer erlaubt, gelten die Vorgaben des § 88 Abs. 2 DSGVO nicht und die Betriebsvereinbarungen müssen nicht ergänzt oder überarbeitet werden. Abschließend gehen die Autoren auch auf die inhaltlichen Vorgaben des Art. 88 Abs. 2 DSGVO für Betriebsvereinbarungen ein, welche sich allerdings - im Vergleich zur bisherigen Rechtslage - nicht als grundlegend neu erweisen.(ks)
Rechtsschutz des Arbeitnehmers gegen Pflichtverletzungen des Betriebsrats (Teil 2)Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, RdA 2017, 352-365Im ersten Teil seines Beitrages (RdA 2017, 288-302) hat der Autor bereits festgestellt, dass Unterlassungsansprüche des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat weder aus systematischen noch aus vollstreckungsrechtlichen Gründen von vorneherein ausgeschlossen sind. Im zweiten Teil wird nunmehr auf die Frage nach dem tatsächlichen Bestehen solcher Ansprüche eingegangen. Hierzu erarbeitet der Autor zunächst umfassend mögliche Rechtsgrundlagen eines Unterlassungsanspruches des Arbeitgebers. Zur Veranschaulichung der erarbeiteten Grundlagen geht der Autor sodann auf Einzelfälle ein. Hierbei differenziert er zwischen echten Unterlassungspflichten, Unterlassungsansprüchen zur Abwehr von Rechtsverletzungen, sowie der Regelung des § 74 Abs. 2 BetrVG.(ks)
Vorbereitung und Durchführung von Betriebsratswahlen – Rechtsprechungsauswertung der letzten vier JahreRAe Christoph J. Burgmer/Stefan Richter, Düsseldorf, NZA-RR 2018, 1-8Die Autoren stellen in ihrem Beitrag dar, welche tatsächlichen und rechtlichen Probleme bei bevorstehenden Betriebsratswahlen zu berücksichtigen sind. Hierfür zeigen sie auf, welche Voraussetzungen an eine solche Wahl geknüpft sind und wie diese durchzuführen sind, mit Blick auf die Entscheidungen der Arbeitsgerichte der letzten vier Jahre. (sb)
Vergütung von BetriebsrätenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 50-51Der Autor setzt sich in diesem kurzen Beitrag, anlässlich von Vorkommnissen bei VW, mit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern auseinander. Hierzu wird zunächst kurz die aktuelle Gesetzeslage unter Berücksichtigung von § 37 Abs. 4 BetrVG beleuchtet. Danach werden die vom BAG zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern aufgestellten Grundsätze dargestellt. (tr)
Compliance Internal Investigations – Arbeitsrechtliche Lessons Learned und Forderungen an den Gesetzgeber RAin Prof. Dr. Anja Mengel, LL. M. (Columbia), Berlin, NZA 2017, 1494 – 1499Die Autorin behandelt in ihrem Beitrag die arbeitsrechtlichen Probleme und Unklarheiten von Internal Investigations (unternehmensinterne Untersuchungen zur Ermittlung und Aufklärung von (möglichen) Rechts- und Compliance-Verstößen). Viele der auftretenden Probleme seien datenschutzrechtlicher Natur. Zunächst stellt sie ein Problem der Anforderungen des § 32 BDSG dar und zeigt eine mögliche Lösung durch Ergänzung eines Absatzes zur Datenerhebung, -verarbeitung, -nutzung auf. Weiter geht sie auf die Problematik der Zulässigkeit der Prüfung dienstlicher E-Mail-Accounts ein. Diese Problematik sei das Produkt einer unklaren Rechtslage und einer fehlenden rechtlichen Grundlage. Bei größeren Investigations bestehe ferner typischerweise ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Fraglich sei zudem einige individualrechtliche Aspekte. In diesem Zusammenhang geht die Autorin auf Fragen des „Whistleblowing“ und von „Whistleblowing-Systemen“ ein. Sie zeigt auf, wie mit Hinweisgebern umzugehen ist und wie ein bereits implementiertes System zu nutzen ist. Als letztes Instrument nennt die Autorin Mitarbeiterinterviews. Der Arbeitnehmer sei im Grundsatz aus seinen arbeitsvertraglichen Pflichten verpflichtet an diesen teilzunehmen. Dies gehe zudem auch aus der arbeitsvertraglichen Loyalitäts-/Treuepflicht hervor (§ 242 BGB). Problematisch sei, wie weit die Auskunftspflichten bei einer solchen Befragung gehen und ob eine Aussageverweigerung möglich ist. Abschließend fordert die Autorin eine rechtliche Klarstellung der Pflichten und Obliegenheiten der Arbeitnehmer im Hinblick auf Interviewanfragen des Arbeitgebers. (sb)

Arbeitsnehmer und interne Untersuchungen – ein BalanceaktRAe Dr. Dorothee Herrmann/Dr. Finn Zeidler, Frankfurt a. M., NZA 2017, 1499 – 1505Die Autoren behandeln in ihrem Beitrag die Frage, welche Grundsätze in den einzelnen Phasen einer internen Unternehmensuntersuchung zu beachten sind, und geben Handlungsempfehlungen für die Praxis. Zunächst gehen sie auf die möglichen Ermittlungsmaßnahmen durch den Arbeitsgeber ein und zeigen die rechtlichen Grenzen für diese auf. Sie gehen weitergehend darauf ein, wie die Weitergabe der Untersuchungsergebnisse an einerseits deutsche Ermittlungsbehörden und andererseits an US-Behörden zu behandeln ist und welche datenschutzrechtliche Problematiken zu beachten sind. Zum Ende befassen sich die Autoren mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen und den Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber eröffnet sind. (sb)

Compliance – arbeitsrechtliche Gestaltungsinstrumente und Auswirkungen für die PraxisRAe Michael Kempter/Björn Steinat, Waiblingen, NZA 2017, 1505-1512Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit Fragen zu den Anforderungen an das Compliance-System, den Inhalt von Arbeitsverträgen und wie weit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats geht. Sie zeigen auf, wie ein solches System aufzubauen sei und welche rechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen sind. (sb)

Datenschutz Neues EGMR-Urteil zur Überwachung der elektronischen Kommunikation am Arbeitsplatz: Datenschutzrechtliche Implikationen für deutsche ArbeitgeberRA Dr. Thorsten B. Behling, Köln, BB 2018, 52-56Der Autor befasst sich mit einem aktuellen Urteil des EGMR vom 5.9.2017 (Az. 61496/08), in welchem die Überwachung der elektronischen Kommunikation am Arbeitsplatz thematisiert wird. Auch nach der genannten Entscheidung bliebe es dabei, dass derartige Kontrollen der Mitarbeiterkorrespondenz zulässig sein können, um Fehlverhalten auszuschließen oder aufzudecken. Allerdings bestehen hierbei besondere Anforderungen. Laut EGMR bedürfe es vor allem legitimer Überwachungsgründe und die Kontrollmaßnahme müsse den Anforderungen an Verhältnismäßigkeit und Transparenz in besonderem Maße genügen. Diese Festsetzungen entsprechen nach Ansicht des Autors dem datenschutzrechtlichen Status quo und auch der künftigen Rechtslage in Deutschland. Daher werden nach Ansicht des Autors deutsche Arbeitgeber, die die datenschutzrechtlichen Anforderungen bei Kontroll- und Überwachungsmaßahmen bislang erfüllt haben, auch künftig voraussichtlich keine Schwierigkeiten haben, den aus Art. 8 EMRK abgeleiteten Anforderungen des EGMR zu genügen.(ks)
Informationsbedarf versus Persönlichkeitsschutz – was muss, was darf der Arbeitgeber wissen?Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2017, 1481-1488Der Autor zeigt in seinem Beitrag die Möglichkeiten und rechtlichen Schranken der Informationsbeschaffung des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auf. Zunächst geht er auf unproblematische Fälle der Informationsbeschaffung ein, wie die Erfassung der Arbeitszeiten (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG nF) oder persönlicher Merkmale der Entgeltabrechnung. Grenzen seien bei der Privatsphäre und dem Konsumverhalten, soweit es mit dem Beschäftigungsverhältnis nichts zu tun hat, zu ziehen (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG nF). Es gelte der Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO; § 26 Abs. 5 BDSG nF). Zulässig seien z.B. Umfragen, solange sie anonym sind. Eine kraft Direktionsrechts angewiesene Teilnahme an einer nicht-anonymen Umfrage sei indes problematisch. Problematisch seien in der Regel vor allem die zur Informationsbeschaffung eingesetzten Mittel. Der Autor zeigt daher Probleme und rechtliche Schranken verschiedener Methoden zur Informationsbeschaffung, wie der Überwachung durch Kameras, dem Tracking durch GPS, dem Einsatz von Privatdetektiven, der Kontrolle der Telekommunikation und der Überwachung des Displays durch Software auf. Er gelangt zu dem Fazit, dass der Einsatz von solchen Systemen stets sorgfältig zu bedenken sei, ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitssphäre jedoch dann für den Arbeitgeber zulässig sei, wenn der begründete Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung bestehe. (sb)

Betriebsvereinbarungen im Spannungsverhältnis von arbeitgeberseitigem Informationsbedarf und Persönlichkeitsschutz des ArbeitnehmersRA Tim Wybitul, Frankfurt a. M., NZA 2017, 1488 – 1494Der Autor zeigt in seinem Beitrag auf, wie Arbeitgeber und Betriebsräte den Beschäftigtendatenschutz rechtssicher in Betriebsvereinbarungen regeln können und gibt Praxistipps zur Umsetzungen der neuen Vorgaben. Zunächst gibt er einen Überblick über Art. 88 DS-GVO und § 26 BDSG nF. Aufgrund der konturlosen Vorgaben des Art. 88 II DS-GVO empfiehlt er den Betriebsparteien eine Orientierung an den in Art. 5 DS-GVO geregelten Datenschutzgrundsätzen und an der bisherigen Rechtsprechung des BAG. Weitergehend zeigt der Autor auf, wie Gespräche zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geführt werden könnten und wie mögliche betriebliche Datenschutzregeln ausgestaltet werden könnten. Beispielhaft verdeutlicht dies eine Checkliste für die typischen Regelungen in DS-GVO-Betriebsvereinbarungen. Zum Abschluss gibt der Autor die Handlungsempfehlung möglichst zeitnah rechtssicher zu regeln und Gespräche möglichst schnell zu beginnen.(sb)

Datenschutzrechtliche Rechtfertigung von Maßnahmen zur Aufklärung von Pflichtverstößen unterhalb der StrafbarkeitsschwelleRAe Dr. Boris Dzida/Dr. Timon Grau, Hamburg/Frankfurt a. M., NZA 2017, 1515-1519In dem Beitrag kommentieren die Autoren im Hinblick auf das Inkrafttreten der DS-GVO das BAG Urteil vom 29.6.2017 (NZA 2017, 1179 = NJW 2017, 2853), welches sich mit der datenschutzrechtlichen Grundlage für die Aufklärung von Pflichtverletzungen befasst. Hierzu analysieren sie die Entscheidung und zeigen die praktischen Konsequenzen auf, welche die Ablehnung einer Ausschließlichkeitsverwirklichung von § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG gegenüber der Grundnorm § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG (§ 26 Abs. 1 S. 2 und 1 BDSG n.F.) mit sich bringt. (sb)

Beschäftigtendatenschutz nach der Datenschutzgrundverordnung und dem neuen BDSGRAe Dr. Boris Dzida/Dr. Timon Grau, Hamburg/Frankfurt a.M., DB 2018, 189-194Die Autoren befassen sich mit Fragestellungen rund um die am 25.5.2018 in Kraft tretende Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) sowie das am gleichen Tag in Kraft tretende Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Der Beitrag behandelt dabei zehn konkrete Fragen aus der betrieblichen Praxis, die umstritten oder ungeklärt sind und bei Arbeitgebern derzeit besonders im Fokus stehen. So wird u.a. darauf eingegangen, ob Beschäftigtendaten aufgrund einer Einwilligung verarbeitet werden dürfen; ob für den Widerruf der Einwilligung ein plausibler Grund erforderlich ist; ob Sprecherausschussrichtlinien „Kollektivvereinbarungen“ i.S.d. DS-GVO sind, und, ob Art. 88, Art. 5 und Art. 12 DS-GVO jeweils einen Anpassungsbedarf bei Kollektivvereinbarungen auslösen. Zudem wird darauf eingegangen, ob die DS-GVO im Beschäftigtendatenschutz Vollharmonisierung oder Mindeststandard ist, und, was Arbeitgeber bei Datenschutzfolgenabschätzungen beachten müssen. (tr)
Europarecht Verfahren vor dem EuGHDr. Johannes Heuschmid/Daniel Hlava, LL.M., Frankfurt a.M., NZA 2018, 86-96In diesem Beitrag berichten die Autoren – im Anschluss an NZA 2017, 1312 - in kritischer Reflexion über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs. Dem Beitrag liegt der Berichtszeitraum von Juli bis September 2017 zugrunde. (tr)

Gleichbehandlung Das Entgelttransparenzgesetz – „Null Auswirkungen“?RA Markulf Behrendt/Verena Witzke, Hamburg, BB 2017, 3060-3064Am 6.7.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten, welches das Ziel verfolgt, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu beseitigen. Dieses Gesetz ist nach wie vor stark umstritten. So wird dem Gesetzgeber u. a. vorgeworfen, dass die getroffenen Regelungen kaum Zwang entfalten und dass keine empfindlichen Rechtsfolgen im Falle eines Verstoßes vorgesehen seien. Anknüpfend an diese Kritikpunkte zeigen die Autoren in ihrem Beitrag auf, inwiefern sich aus dem EntgTranspG gerichtlich durchsetzbare Ansprüche zugunsten der Arbeitnehmer herleiten lassen. Denkbar sei zunächst ein Anspruch auf Zahlung eines höheren Entgelts. Inwieweit das EntgTranspG einen solchen normieren möchte, könne allerdings noch nicht abschließend beantwortet werden. Dazu müssten die ersten Urteilsbegründungen abgewartet werden. Dagegen sind Ansprüche auf Schadensersatz aus § 15 Abs. 1 AGG, sowie auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG nach den Ausführungen der Autoren jederzeit möglich. Dabei ist zu beachten, dass im Rahmen des § 15 AGG die Beweiserleichterung des § 22 AGG zum Tragen kommt. Demnach muss der Beschäftige zwar den Vollbeweis dafür führen, dass er gegenüber einer Person des anderen Geschlechts unterschiedlich vergütet wurde. Dafür, dass dieser Entgeltunterschied kausal auf einer Geschlechtsdiskriminierung beruht, müssen dagegen nur Indizien vorgetragen werden, die dies für das Gericht wahrscheinlich erscheinen lassen. Für die Einordnung solcher Indizien arbeiten die Autoren darüber hinaus mögliche Leitlinien heraus. (ks)
Altersschutz und Generationengerechtigkeit Prof. Dr. Herbert Wiedemann, Köln, RdA 2017, 333-341Der Autor führt in seinem Beitrag eine Analyse der Rechtsprechung auf dem Gebiet der Altersdiskriminierung durch. Dazu geht er zunächst auf die gesetzliche Entwicklung bezüglich der Problematik der Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters ein. Im Anschluss zeigt er anhand einschlägiger Rechtsprechung Möglichkeiten zur Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters auf. Im Ergebnis kritisiert der Autor die in seinen Augen undifferenzierte Einreihung des Alters in die verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Er regt daher zu einer Überarbeitung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG an.(ks)

Kirchliches Arbeitsrecht Die Anrufungsfrist (§ 61 I MVG.EKD) – Ein Problem des kirchengerichtlichen MitarbeitervertretungsverfahrensRiArbG a.D. Johannes Hempel, Detmold, NZA 2018, 81-86Der Autor befasst sich mit der Anrufungsfrist des § 61 I MVG.EKD und den damit einhergehenden Problemen. Er stellt den Meinungsstand dar, ob es sich bei dieser Vorschrift um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist oder um eine prozessuale Ausschlussfrist handelt. Weitergehend wird die Entwicklung des Mitarbeitervertretungsgesetzes näher beleuchtet. Zum Schluss unterbreitet der Autor Vorschläge zur Änderung des MVG.EKD.(tr)
Kündigung/Kündigungsschutz Die „vorsorgliche“ Änderungskündigung – keinesfalls überflüssig!RA Dr. Franz X. Wallner, Stuttgart, NZA 2017, 1562-1567Dem Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis wohnt die praktische Notwendigkeit inne, seine Arbeitsbedingungen von Zeit zu Zeit geänderten Anforderungen anzupassen. Als individualvertragliche Instrumente kommen dazu insbesondere das Weisungsrecht und die Änderungskündigung in Betracht. Die Änderungskündigung wird allerdings von einigen Stimmen in der Literatur als überflüssig kritisiert. Dem widersprechend zeigt der Autor in seinem Beitrag anhand unterschiedlicher Urteile des BAG Gründe für die Notwendigkeit der Änderungskündigung auf. Seiner Ansicht nach führen die unklaren Grenzen zwischen dem Weisungsrecht und der Änderungskündigung nicht dazu, dass eine Änderungskündigung überflüssig wird. Der Ausspruch einer lediglich vorsorglichen Änderungskündigung neben der Weisung sei vielmehr eine pragmatische Lösung, welche zu mehr Rechtssicherheit führe. Problematisch seien allerdings Versuche des BAG, „stimmige Ergebnisse durch fragwürdige Auslegung erzielen zu wollen." (ks)
Kündigung wegen häufiger KurzerkrankungenRA Dr. Benedikt Inhester/Maximilian Schimmelpfennig, München/Stuttgart, DB 2018, 124-128Die Autoren befassen sich mit der Möglichkeit und den Problemen einer arbeitgeberseitigen Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. Dazu zeigen sie zunächst die materiell- und verfahrensrechtlichen Voraussetzungen einer solchen personenbedingten Kündigung auf, bevor sie auf die wichtigsten Fallstricke und deren Vermeidbarkeit eingehen. Dabei kommen die Autoren zum Schluss, dass die Wirksamkeit einer solchen Kündigung im Vorfeld insgesamt schwer einschätzbar ist. Der Kern dieses Problems liege darin, dass der Arbeitgeber in der Regel die Ursachen für die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht kennt und deshalb schon nicht sicher abschätzen könne, ob diese prognosefähig sind. Daneben sind nach den Ausführungen der Autoren insbesondere auch auf dem Feld der Interessenabwägung die Ergebnisse unberechenbar, weil dort ein weites Feld für richterliche Wertungen bestehe. Damit die Arbeitgeber diese Unwägbarkeiten auf ein Minimum reduzieren können, stellen die Autoren abschließend eine Checkliste zur Verfügung.(ks)
Prozessuales Die vorläufige Leistungspflicht nach § 98 VI 2 ArbGGProf. Dr. Daniel Klocke, LL.M., Wiesbaden, NZA 2018, 77-81Der Autor stellt die neu geschaffene vorläufige Leistungspflicht nach § 98 VI 2 ArbGG für Verfahren gemeinsamer Einrichtungen i.S.v. § 4 Abs. 2 TVG dar und fügt diese in das System vorläufiger gerichtlicher Entscheidungen ein. Ferner wird die Verfassungsgemäßheit dieser Regelung untersucht. Der Autor gelangt schließlich zu dem Ergebnis, dass die Regelung großes Potenzial habe, um eine moderne Prozessordnung im Hinblick auf bedeutende Leistungsansprüche der gemeinsamen Einrichtungen zu gewährleisten. Die Regelung entspreche auch den Vorgaben des Grundgesetzes.(tr)
Sozialrecht Sozialversicherungspflicht in der agilen ArbeitsweltRA Dietmar Heise, Stuttgart, NZA 2017, 1571-1577Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit die Sozialversicherungspflicht auch bei modernen Arbeitsformen wie der agilen Projektorganisation eingreift. Dazu zeigt er zunächst umfassend die Zustände in der modernen Arbeitswelt – insbesondere mit Blick auf die Industrie 4.0 - auf. Darauf aufbauend stellt er die Grundzüge der heutigen Sozialversicherungspflicht dar und unterscheidet in seinen Ausführungen zwischen (abhängiger) Beschäftigungen allgemein sowie der Beschäftigung in agilen Projekten. Abschließend zeigt er auf, welche weitergehenden Fragen sich aufgrund der aktuellen Entwicklungen für die Zukunft der Sozialversicherung stellen. (ks)
Weiterbeschäftigung nach der AltersgrenzeProf. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, NJW 2018, 193-199Der Autor untersucht in seinem Beitrag umfassend, inwieweit der Rechtsrahmen für eine Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Altersgrenze zukunftstauglich entwickelt ist. Dazu nimmt er sowohl die sozialrechtlichen als auch die arbeitsrechtlichen Aspekte sowie die einschlägige Rechtsprechung von EuGH und BAG in den Blick. (ks)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Die Gemeinwohlbindung der Koalitionen und des TarifvertragsWiss. Mit. Dr. Stephan Seiwerth, LL.M., Bonn, RdA 2017, 373-379Der Autor beschäftigt sich mit dem Gedanken der Gemeinwohlbindung im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechts. Dazu umschreibt er zunächst, was unter dem Begriff des Gemeinwohls zu verstehen ist, bevor er im Einzelnen auf den Umgang der Rechtsprechung mit der Gemeinwohlbindung eingeht. Im Ergebnis sei das Gemeinwohl kein das Handeln der Koalitionen einschränkendes, generalklauselartiges, rechtlich bindendes Gebot. Mithin seien Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände als Interessenvertreter dem Gemeinwohl nicht von Rechts wegen verpflichtet. Dies sind sie nach Ansicht des Autors selbst dann nicht, wenn der Staat sie in seine Regelungsprozesse einbindet, wie etwa bei der Bestimmung des Mindestlohns. Allerdings erhoffe sich der Gesetzgeber von der Mitwirkung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden einen Beitrag zum Gemeinwohl und gehe hierbei von einer Kausalität oder zumindest eines Koinzidenz des Tätigwerdens der Koalitionen und dem Erreichen gemeinwohldienlicher Ergebnisse aus. (ks)

Urlaubsrecht Urlaub und Altersteilzeit – eine wundersame Vermehrung von UrlaubsansprüchenRAe Insa Heilmann/Dr. Jochen Koch, Stuttgart, NZA-RR 2018, 8-12Die Autoren behandeln in ihrem Beitrag das Entstehen von Urlaub im Rahmen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Sie behandeln dies anhand des Blockmodells, welches sich aus einer Arbeits- und Freistellungsphase zusammensetzt. Hierfür analysieren sie die ergangene Rechtsprechung der Instanzgerichte und das BAG-Urteil vom 16.5.2017 (NZA 2017, 1056). Sie kommen zum Ergebnis, dass zwar ungeklärt bleibe, ob grundsätzlich Urlaub in der Freistellungsphase entstehe, jedoch aufgrund der Häufung der Fälle eine Entscheidung des BAG unausweichlich sei.(sb)

D. Entscheidungsbesprechungen„Doch wieder unbefristete Übertragung von Urlaubsansprüchen über den Bezugszeitraum hinaus?“RA Axel J. Klasen, Stuttgart, BB 2017, 3072(EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – Rs. C-214/16(*))(ks)
„Abgeltung bei Verweigerung der Urlaubsgewährung durch Arbeitgeber“RA Tom Stiebert, Köln, NJW 2018, 36-37(EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – Rs. C-214/16)(ks)
„Freistellung des Betriebsrates von Kosten eines Rechtsanwalts für das Führen von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlung“Prof. Dr. Martin Franzen, München, RdA 2017, 386-388(BAG, Beschluss vom 14.12.2016 – 7 ABR 8/15)(ks)
„Neues zu Unterrichtungspflichten und Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang“RAe Dr. Marcus Richter/Daniel Grünewald, Köln, RdA 2017, 388-395(BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 8 AZR 612/15)(ks)
„Urlaubsabgeltung bei Verweigerung der Urlaubsgewährung“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 18(EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – Rs. C-214/16)(ks)
„Mindestlohn – Wirksamkeit einer Anwesenheitsprämie“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 18-19(BAG, Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 621/16)(ks)
„Außerordentliche Kündigung nach Amokdrohung“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 19-20(BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 47/16)(ks)
„Prozesskostenhilfe bei Streitsache mit grenzüberschreitendem Bezug“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 20(BAG, Beschluss vom 17.10.2017 – 10 AZB 25/15)(ks)
„Anforderungen an eine vorweggenommene Abmahnung“RA DR. Matthias Köhler, LL.M., Berlin, DB 2018, 67(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.6.2017, 5 Sa 5/17)(ks)
„Nachtarbeitszuschlag nach § 7 MTV BAP/DGB“RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2018, 68(BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 578/16)(ks)
„Bezugnahme auf Tarifvertrag im Arbeitsvertrag“RA Dr. Matthias Köhler, LL.M., Berlin, DB 2018, 69(BAG, Urteil vom 5.7.2017 – 4 AZR 867/16)(ks)
„Kein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats bei einer Kunden-App mit Feedbackfunktion“RAin Dr. Gerlind Wisskirchen/Wiss. Mit. Jan Schwindling, Köln, DB 2018, 70(ArbG Heilbronn, Beschluss vom 8.6.2017 – 8 BV 6/16)(ks)
„Keine Klagefrist bei Eigenkündigung“RAin Sandra Sfinis, Hamburg, DB 2018, 129(BAG, Urteil vom 21.9.2017 – 2 AZR 57/17)(ks)
„Personelle Zusammensetzung der Schwerbehindertenvertretung nach Betriebsspaltung“RAin Mareike Götte, Düsseldorf, DB 2018, 130(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 18.10.2017 – 12 TaBVGa 4/17)(ks)
„Es kommt eine Haftung der sachwidrig handelnden Betriebsratsmitglieder ebenso in Betracht wie die Verpflichtung des Betriebsrats, mögliche Haftungsansprüche gegen den zur sachwidrigen Besetzung der Einigungsstelle ratenden Rechtsanwalt an den Arbeitgeber abzutreten“RA Bernd Weller, Frankfurt a. M., BB 2018, 64(LAG Nürnberg, Beschluss vom 19.9.2017 – 2 TaBV 75/16)(ks)
„Die Rechtsprechung versteht unter Mindestlohn konsequent Mindestlohn – dies gilt auch für die Berechnung der Vergütung für Feiertage, Urlaubstage und Nachtarbeitszuschläge“RA Dr. Christian Ley, München, BB 2018, 124(BAG, Urteil vom 20.9.2017 – 10 AZR 171/16)(ks)
„Gleichstellungsabrede leicht gemacht“RA Dr. Patrick Flockenhaus, Düsseldorf, BB 2018, 128(BAG, Urteil vom 5.7.2017 – 4 AZR 867/16)(ks)
„Sitz der Konzernmutter im Ausland und Anwendbarkeit des MitbestG – Welches Unternehmen „herrscht“ im Inland?“RAe Dr. Patrick Mückl/Dr. Ingo Theusinger, Düsseldorf, BB 2018, 117-120(OLG Hamburg, Urteil vom 4.7.2017 – 11 W 19/17)(ks)
„EuGH: Wöchentlicher Pflichtruhetag muss nicht zwingend am siebten Tag gewährt werden“RA Dr. Wolfgang Lipinski/RAin Katharina Domni, München, DB 2017, 3077(EuGH, Urteil vom 9.11.2017 – Rs. C-306/16)(sb)

„Nichtbefolgung unbilliger Weisungen rechtfertigt keine Sanktionen“RA Dr. Sebastian Schröder, Düsseldorf, DB 2017, 3078(BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16)(sb)

„Annahmeverzugslohn: Keine Vergütung ohne Leistungsfähigkeit“RA Dr. Sven Lohse, Düsseldorf, DB 2017, 3079(BAG, Urteil vom 28.6.2017 – 5 AZR 263/16)(sb)

„Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei durchgeführter Betriebsänderung“RA Dr. Philipp Winter, LL.B., Berlin, DB 2017, 3080(LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 27.4.2017 – 6 TaBV 26/16)(sb)
„Vergütung eines Beisitzer der Einigungsstelle“RA Alexander Maximilian Kossakowski, Düsseldorf, DB 2017, 3081(LAG Nürnberg, Beschluss vom 19.9.2017 – 2 TaBV 75/16)(sb)

„Beschäftigung einer Musikschullehrerin als Arbeitnehmerin und freie Mitarbeiterin“RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, NZA-RR 2018, 12-13(BAG, Urteil vom 27.6.2017 – 9 AZR 851/16)(sb)

„Beweisverwertungsverbot von Videoaufzeichnungen bei nicht unverzüglicher Auswertung“RA Dr. Jörg Buschbaum, LL. M. (Wellington), Frankfurt a. M., NZA-RR 2018, 13-18(LAG Hamm, Urteil vom 12.6.2017 – 11 Sa 858/16)(sb)

„Unwirksame Kündigungsklausel“RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2018, 22-25(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.3.2017 – 8 Sa 289/16)(sb)

„Keine Rückwirkung von § 3 MiLoG“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 51(BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17)(tr)
„Sonderzahlungen nach billigem Ermessen – Keine Mitbestimmung“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 51-52(BAG, Urteil vom 23.8.2017 – 10 AZR 136/17)(tr)
„AGB-Kontrolle der Höhe einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag“RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 52(BAG, Urteil vom 24.8.2017 – 8 AZR 378/16)(tr)
„Weitere Konkretisierung des BAG zur Umkleidezeit als Arbeitszeit“RA Dr. Matthias Köhler, LL.M., Berlin, DB 2018, 195(BAG, Urteil vom 6.9.2017 – 5 AZR 382/16)(tr)
„Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei tarifwidriger Überstunden- und Freizeitabgeltung“RAe Dr. Stephan Vielmeier/Flavia Lang, Hamburg, DB 2018, 196(BAG, Urteil vom 22.8.2017 – 1 ABR 24/16)(tr)
„Offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei Personalabbau durch Auslaufenlassen befristeter Arbeitsverträge“RA Dr. Alexander Wolff, LL.M./Adrian Schürgers, Berlin, DB 2018, 197(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.10.2017 – 7 TaBV 1215/17)(tr)
„Mobile Arbeitsmittel: Keine Mitbestimmung bei einer bloßen Selbstverpflichtung“RA Klaus Thönißen, LL.M., Essen, DB 2018, 198(BAG, Beschluss vom 22.8.2017 – 1 ABR 52/14)(tr)
„Stress auf der Dienstreise als Unfallursache?“Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2018, 96(BayLSG, Urteil vom 6.11.2017 – L 3 U 52/15)(tr)
„Erwerbsminderung durch psychische Erkrankungen nur bei ärztlicher Behandlung?“Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2018, 96(SG Oldenburg, Urteil vom 13.9.2017 – S 81 R 54/16)(tr)
„Man spricht Deutsch! – Die Muttersprache indiziert das Vaterland und damit die ethnische Herkunft“Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt, BB 2018, 192(BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 8 AZR 402/15)(tr)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 174

Januar 2018

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